До начала поиска фиксируем, за какую цифру отвечает руководитель, какие у него полномочия и по каким критериям вы поймёте через 90 дней, что выбор верный.
Сначала разберём ситуацию. Если окажется, что дело не в РОПе, а в мотивации или процессе продаж — скажем прямо.
Разобрать роль за 45 минут →Менеджеры работают, но результат не собирается в предсказуемую цифру.
До первого резюме переводим ваши ожидания в измеримую задачу роли.
Работа начинается с понимания причины, а не с готового шаблона.
Цели бизнеса, ваш запрос и реальные ограничения. Находим причину, по которой результат не собирается.
30–45 минут, бесплатно
Решение под масштаб проблемы: этапы, сроки и зоны ответственности. Точечно или комплексно — по итогам диагностики.
Понятный план с приоритетами
Доводим изменения до рабочего результата: внедрение, контроль и оценка. Не оставляем компанию с презентацией.
Измеримый результат в работе команды
Четыре типичные ловушки, из-за которых сильный на бумаге РОП не даёт результата на практике.
Сильные личные продажи и нулевой опыт сборки команды. Проверяем по фактам: кого нанимал, чему учил, что построил.
Управлял отделом, где всё уже работало. Спрашиваем, что было до него и что изменилось при нём.
Стиль управления, скорость решений и отношение к контролю. Здесь чаще всего рвётся на третий месяц.
Управление «на энергии» без плана-факта. Даём практический кейс с реальными данными воронки.
Не поток резюме, а решение с понятными рисками: кого выбирать, почему и что контролировать после выхода.
Подключаемся на 2–5 финалистах: углублённая оценка, сравнение по единым критериям, участие в финальной встрече и рекомендация, кого выбирать и что контролировать после выхода. Решение остаётся за вами — мы даём факты.
Это чаще всего означает, что дело не в людях. Если план недостижим имеющимся потоком заявок, полномочий у роли нет, а мотивация поощряет активность вместо результата — сменится десятый РОП с тем же исходом. Поэтому сначала диагностика, и только потом поиск.
Зависит от рынка, уровня задачи и вилки. Сроки называем после разбора роли, когда понятно, кого именно ищем и насколько реалистичны требования. Обещать «две недели» до этого разговора было бы нечестно.
Поэтому найм не заканчивается в первый рабочий день. Критерии фиксируем до выхода, дальше идут контрольные точки 7, 30, 60 и 90 дней. Расхождение ожиданий видно уже на первой неделе, а не в момент увольнения.
Иногда да. Бывает, что действующий руководитель не управляет не потому, что не может, а потому что у него нет полномочий, показателей и ритма контроля. Диагностика показывает, что это за случай.
Мы разбираем не отраслевую специфику, а как задача проходит через отдел: откуда приходит лид, кто отвечает за этап, где теряются сделки. Отраслевые нюансы даёте вы — на них мы настраиваем требования к роли.
За 30–45 минут разберём, какой руководитель закроет вашу задачу и закроет ли её вообще новый человек.